適応障害の多くは、
職場の人間関係や仕事内容の状況・出来事が、
その人にとって
『非常につらく、耐えがたいために、心や身体に影響を及ぼし、体調を崩すこと』
ために生じる病気です。
原因となる状況・出来事を取り除く、
もしくは緩和することで調子を取り戻しますが、
あなたがチームのリーダーで
チームのスタッフが体調を崩すと
途端に計画の練り直しをしなくてはならなくなり、
負担を感じ、迷惑だと感じることでしょう。
「単なる甘えじゃないのか？」
「なんでそんなことまで私が気を使わなければならないんだ？」。
そんな言葉が頭をよぎるかもしれません。
ただその経験は、非常に貴重な経験となります。
その状況を乗り越えることで
あなたの会社における評価も部下からの評価も大きく伸びます。
私は、医師免許をもった企業人です。
ですので、適応障害によって休職した人を
部下に持つことが多いです。
彼ら・彼女らは決して能力は低くありません。
むしろ場所を与えれば十分に輝けます。
適応障害を疑う部下がいたら？
適応障害を発症する人は基本的に真面目で、
寡黙な人が多い印象です。
真面目な分だけ休むことに罪悪感を感じる方が多く、
人に迷惑をかけることを嫌います。
人に頼まれると嫌とは言えず、
自分のペースを築けくことができません。
こういった人は適正な仕事量にコントロールしてあげれば、
優れたアウトカムを達成する能力があります。
そんな人を休職に追いやってはいけません。
常日頃より部下の仕事量に目を配って上げてください。
残業時間が極端に増えてないか？
休日出勤は？
自分の能力に応じた仕事になっている？
などを1対1で面接で聞いてあげましょう。
こういった人は「自己肯定感」が低い方が
多いと言われています。
ですので、面接の最後には部下が
あなたのチームにとって必要な存在であり、
いつも感謝しており、頼りにしていることを伝えてあげましょう。
適応障害と確信した部下がいたら
休暇を与え、心療内科・精神科受診をお勧めしましょう。
また産業医に面談するように
セッティングしてあげるのも良いでしょう。
同時に人事とも相談しておいても良いでしょう。
なぜなら適応障害を発症する原因に、「
自分の知識・能力が生かされておらず、やりがいを感じていない」
ことがあるからです。
もっとその人が輝ける場所があるのであれば、
人事との相談は無駄にはなりません。
適応障害の休職から復帰してきた部下とのコミュニケーション
「復帰者には無理をさせない」と言います。
始めからフルスロットルで働くのは無理です。
そういった意味では、無理は禁物です。
大きなプレッシャーは適応障害を増悪させます。
しかしながら、上述したように適応障害を生じる人は、
自己肯定感が低い方が多いのも事実です。
明らかに周りの人よりも少ない業務で済む状況を
長く続けると自己肯定感は向上せず、
周りの目を気にして
「また私は迷惑をかけている・・・」
と悪循環に陥ります。
やはりチームの中での存在意義を感じてもらうことは大切です。
その時その時に可能なタスクは分担させましょう。
そのタスクを達成したら、しっかり感謝しましょう。
徐々にタスクのハードルを上げましょう。
あと、存在意義を与えるうえで簡単なことが一つあります。
チーム全員が
「おはよう」「お疲れさま」
と出社退社時には声を掛け合うことです。
自分の存在がチームで認められているを
無意識に実感することができます。
人の自己肯定感を向上させるスキルがあります。
コーチングスキルです。
たくさんの企業がマネージメントに従事する幹部には課しています。
本もたくさんありますが、
やっぱりコーチング練習をともに実践してくれる仲間がいるほうが効果的です。
ネットでも入手可能ですが、
できれば仲間と一緒に実践することをお勧めします。
関連記事
コメント